Stellenprofile

Stellenbeschreibungen und Stellenprofile: Notwendiges Übel oder die Grundlage für gute Personalarbeit?

Stellenprofile – Stellenbeschreibungen und Stellenprofile: Notwendiges Übel oder die Grundlage für gute Personalarbeit?

Wie ist Ihre Reaktion auf die Frage „Gibt es für die Position eine Stellenbeschreibung?“? In 90 Prozent der Fälle kommt eine dieser beiden Reaktionen:

„Ja, wir haben zwar welche, aber…“

Oder

„Das macht für unser Unternehmen gar keinen Sinn, weil die Aufgaben zu schnell wechseln.“

Aufgrund von Zertifizierungen, Tarifverträgen oder ähnlichem sind Unternehmen zum Teil dazu gezwungen, Stellenbeschreibungen vorzuhalten. Diesem „Zwang“ kommen die Verantwortlichen dann auch nach, wobei die sehr aufwendig erstellten Stellenprofile meist ein unbeachtetes Dasein in elektronischen oder -sogar noch in ausgedruckter Form- in physischen Ordnern verbringen.

b+p Beratung und Personal unterstützt Sie dabei, den vielfältigen und hohen Wert für die tägliche Personalarbeit zu erkennen und vor allem auch zu nutzen. 

Unsere Kunden:

Unser Geschäftsführer Eric Bieg nimmt sich gerne die Zeit, um mit Ihnen Ihre Herausforderung zu besprechen und Optionen aufzuzeigen. Hinterlassen Sie einfach eine Rückrufbitte und wir kontaktieren Sie innerhalb von 24 Stunden.

    Die Vorteile in der Zusammenarbeit mit der b+p Beratung und Personal bei der Erstellung der Stellenprofile:

    1. Einhaltung der notwendigen Vorgaben
    Die formale Erstellung der Stellenbeschreibungen erfordert etwas Übung und ist sehr arbeitsintensiv. In diesem Bereich unterstützt Sie die b+p gerne, sodass Ihre Dokumente den jeweiligen Vorgaben entsprechen.

    2. Schaffung der Grundlagen für eine zukunftsorientierte Personalarbeit
    Wenn Sie sich schon die Arbeit machen, dann sollte die Arbeit auch einen praktischen Wert über eine mögliche Zertifizierung hinaus haben. Dies hat sie vor allem dann, wenn die Ziele der Stelle und das jeweilige Anforderungsprofil einem permanenten Anpassungsprozess unterzogen werden. Insbesondere das Anforderungsprofil sollte immer den Traum-Stelleninhaber abbilden, der 100% den Anforderungen entspricht. Diese Eigenschaften und Fähigkeiten gilt es einzuteilen in „zwingend erforderlich“, „wünschenswert“ und „ideal“. Die Unterscheidung drückt auch die Perspektiven aus:

    • „zwingend erforderlich“: ohne diese Eigenschaften geht es gar nicht
    • „erforderlich“: bezogen auf den Zeitpunkt „heute“ sollte der Mitarbeiter über diese Eigenschaften verfügen,
    • „wünschenswert“: Blickt man einmal 3 Jahre in die Zukunft, so ist es wahrscheinlich, dass diese „wünschenswerte“ Eigenschaften zu einer „erforderlichen“ wird
    • „ideal”.

    In der Personalarbeit bedeutet dies für den Bereich: 

    1. Personalentwicklung

      Um gezielte Personalentwicklung zu betreiben, sollte man wissen, was das jeweilige SOLL-Profil einer Position ist. Nur wenn man das kennt, kann man die Lücke zwischen aktuellem IST-Profil des Stelleninhabers erkennen und die Lücke durch entsprechende Maßnahmen schließen.
      Zielsetzung ist es, jedem Stelleninhaber mindestens die „erforderlichen“ Eigenschaften zu vermitteln und ihn langfristig in Richtung „wünschenswert“ weiterzubildenum ihn auch noch langfristig als wertvollen Mitarbeiter im Unternehmen zu beschäftigen.

    2. Personalbeschaffung und Personalauswahl

      Wenn ich heute rekrutiere, dann sollte mir bewusst sein, wen ich denn in Zukunft brauche. Beachte ich das nicht, stelle ich im Zweifel Mitarbeiter ein, die zwar heute die Position ausfüllen aber das Unternehmen nicht wirklich mit in die Zukunft führen können. Ein Beispiel:
      Wenn ich heute schon weiß, dass ich in zwei Jahren SAP einführen und das alte ERP-System ablösen werde, dann suche ich mir heute schon für die freigewordene Controllerposition einen Controller, der Key-User in diesem Bereich ist. Der hilft mir im Changeprozess erheblich, da er Fürsprecher für den Wechsel ist. Stelle ich jemanden ein, der das alte System perfekt beherrscht, dann habe ich im Zweifel einen „Bewahrer“ mehr im Unternehmen. Zusätzlich hilft mir eine klare Stellenbeschreibung darüber hinaus dabei, klare „MUSS“-Kriterien im Bewerbungsverfahren abzuprüfen und mich nicht so sehr von Sympathie leiten zu lassen. Ist Englisch auf dem Level „B2“ zwingend erforderlich, dann gilt es das abzuprüfen und konsequent danach zu selektieren, selbst dann, wenn der Kandidat ansonsten perfekt ist. Ein „Schönreden“ funktioniert dann weniger und teure Fehleinstellungen werden vermieden.

    3. Nachfolgeplanung

      Hier schließt sich häufig der Kreis zwischen Personalentwicklung und Personalbeschaffung. Es wird bewusst, dass man keinen Nachfolger für den Mitarbeiter, der geht, sucht, sondern einen Kandidaten, der im Idealfall auch alle „wünschenswerten“ Eigenschaften erfüllt. Das kann man auch klar nach innen, zu den möglichen internen Bewerbern auf die Position kommunizierenIst es unwahrscheinlich, einen internen Mitarbeiter in der noch verbleibenden Zeit bis zum wohlverdienten Ruhestand eines Stelleninhabers in diese Richtung zu entwickeln, dann weiß man, dass es nur eine Möglichkeit gibt: Die externe Personalbeschaffung.
      Wenn man das heute schon abschätzen kann, dann kann man auch heute schon anfangen, zu suchen. Die Kandidaten, die man findet, gilt es nun ins Verhältnis zu den internen Bewerbern zu setzen. 

     

    Bedenken Sie stets: Personalauswahl kommt als Prozess vor Personalentwicklung.

    Das sind nur einige Aspekte, die in einer Zusammenarbeit mit der b+p Beratung und Personal bei diesem Thema besprochen werden. Wenn auch Sie jetzt der Meinung sind, dass sich ein Gespräch lohnt, dann vereinbaren Sie noch heute ein persönliches, kostenfreies Erstgespräch.